Pigułki wiedzy – efektywne narzędzie w zarządzaniu wiedzą

[00:00:00.14]

Witam serdecznie na module, w którym zajmiemy się dzisiaj pigułkami wiedzy oraz wyjaśnieniem czym jest metodologia Pigułek Wiedzy, czyli metodologii, której twórcą i głównym konstruktorem jest Philippe Carrera. On też zaadaptował tą metodę na warunki biznesowe. W dzisiejszym dniu ona ewoluuje również na warunki akademickie, uczelniane. Dzisiejszą prowadzącą będę ja, czyli Edyta Madej. Bardzo miło mi Państwa ponownie powitać i zastanowimy się w pierwszej kolejności dlaczego. Dlaczego właściwie Pigułki wiedzy stały się jednym z ważniejszych narzędzi. Jednym ze skuteczniejszych narzędzi. Odpowiadający na potrzeby dzisiejszego świata, czyli tego świata, kiedy bardzo szybko bardzo duża ilość informacji jest do nas dostarczana. Żeby na to odpowiedzieć. Jakie jakie miejsce zajmują też pigułki wiedzy jako odpowiedź na te problemy? Zastanowimy się przez chwilę nad uproszczonym modelem kultury zarządzania wiedzą Uproszczony w kontekście gdzie w tym modelu, w którym miejscu mogą znaleźć się pigułki wiedzy, ale też jaka następuje korelacja między ludźmi, którzy stanowią podstawowy element zdobywania przekazywania wiedzy, ale też jak łączy się to z zasobami narzędziowym. W takim razie na początku skupmy się na tym, co w zdobywaniu wiedzy i przekazywaniu wiedzy jest najistotniejsze, czyli sam człowiek, czyli osoba zarówno, która jest dawcą informacji, ale która jest również biorcą informacji.

[00:01:37.21]

W przypadku tych dwóch głównych bloków, które wpływają na kulturę zarządzania wiedzą, ludzie Ludzie mają tą tendencję, że jeżeli mają cokolwiek wprowadzić w swoje życie, czy to ma być kwestia zmiany postępowania? Czy to ma być kwestia zdobycia nowej wiedzy, która usprawni pewne procesy ich działania, czy to ma być też zmiana związana w ogóle z funkcjonowaniem firmy? Okazuje się, że na tą zmianę właśnie ludzie najczęściej reagują z nastawieniem negatywnym. Jest to naturalna cecha człowieka, że każda zmiana powoduje pewien wysiłek energetyczny. W związku z tym dużo łatwiej jest najpierw zatrzymać, zastanowić, czy w ogóle zmiana jest warta jej wprowadzenia, czy rzeczywiście ten wysiłek będzie bardziej na plus, czy na minus. Ogólna, naturalna tendencja u większości osób jest taka, że najpierw się zatrzymuje i raczej operuje przed zmianą, a już na pewno przeznaczam pewien czas na analizę tej zmiany. Co w takim razie zrobić, żeby zmiana mogła przekształcić się na element pozytywny, czyli żeby była chciana, pożądana i żebym mogła w związku z tym konstruktywnie zaistnieć? To, co sprawia, że ludzie chętniej adaptują się do zmiany, chętniej generują pomysły do wdrożenia innowacyjności.

[00:02:58.21]

Chętniej wymieniają się informacją, która może usprawnić funkcjonowanie zarówno ich, jak i przedsiębiorstw, jak i innych organizacji. To zbudowanie poczucia bezpieczeństwa. No i kwestia jest taka, czy bezpieczeństwo jest niestety sterowane na minus. Czy poczucie bezpieczeństwa budowane jest na plus i w przypadku organizacji uczących się organizacji, które stwarzają realną kulturę zarządzania wiedzą. Chodzi o wprowadzenie takiego środowiska, takiej atmosfery, gdzie każda z osób jest szanowana, jest uwzględniana jako potencjalny dawca rozbudowywania systemu wiedzy, jako potencjalny mikro ekspert w swoich dziedzinach. Czyli tak naprawdę ludzie stanowią bogactwo, największe bogactwo tych zasobów, które w zarządzaniu wiedzą mogą zaistnieć. Jeszcze jednym warunkiem, który powoduje, że zmiana może zaistnieć i poczucie bezpieczeństwa jest większe, to to, że za każdym razem możemy w komfortowych warunkach przyznać się do swojej niewiedzy. Z jednej strony przyznać się do swojej niewiedzy, ale móc szybko zaspokoić ten głód, ten brak, czyli dostępność informacji w firmie, magazyny wiedzy, Zasoby wiedzy są na tyle duże i na tyle dostosowane do potrzeb, żeby nie stanowiło problemu chcieć je uzupełniać. Ale z drugiej strony, jeżeli ten zasób jest jeszcze nie zaobserwowany, to żeby każda osoba nie obawiała się przyznania do tej niewiedzy i zasygnalizowała potrzebę poszukiwania uzupełniania.

[00:04:33.25]

Rzeczywiście, w organizacjach uczących, które wykorzystują potencjał ludzki, bardzo często się zdarza, że również zaopiekowana jest komunikacja międzyludzka. W związku z tym często ludzie między sobą wymieniają się tymi najprostszymi elementami dotyczącymi uzupełniania zasobów, kompetencji, mikro umiejętności. Ale żeby tak naprawdę ludziom się chciało, żeby byli zmotywowani, to przy zbudowaniu poczucia bezpieczeństwa należy też odpowiednio sterować motywacją ludzi do tego, żeby z jednej strony chcieli uzupełniać wiedzę, żeby ona wzrastała, ale z drugiej strony żeby chcieli się nią dzielić. Żeby nie było to poczucie obciążenia, żeby nie było to poczucie zagrożenia tym, że jeżeli ja będę dzielił się wiedzą, to ktoś zgarnie moje kompetencje tym, że jeżeli ja będę dzielił się wiedzą, to ktoś będzie ode mnie lepszy. W związku z tym też jest element rywalizacji i ogromnie ważne w systemie zarządzania wiedzą, ale też docelowo wprowadzania metodologii pigułek wiedzy. Ogromnie istotne jest, żeby dać swobodę, dać to poczucie bezpieczeństwa, żeby wspierać motywację, czyli nagradzać zachowania, które opierają się o dzielenie wiedzą oraz czujność do uzupełniania jej braków, ale w sposób spontaniczny i naturalny.

[00:05:49.09]

Zatem, żeby zmiana mogła nastąpić i mogła być pozytywna, to zdecydowanie musimy budować poczucie bezpieczeństwa, komfortu, ale też płynną komunikację. Zrozumienie ważności każdej osoby z osobna, jej kompetencji i zasobów. I docelowo wspierać system myślenia o dzieleniu się wiedzą, myślenia o wymianie informacji jako coś, co jest budujące, konstruktywne i zdecydowanie pożądane w danej organizacji. W związku z tym tak naprawdę potencjalny plusowy dodatni efekt zmiany może dopiero nastąpić. Jak pigułki wiedzy w tym pomagają, żeby to środowisko było budowane? Za chwileczkę opowiem jeszcze zanim pokażę połączenie między pigułkami wiedzy, aspektem ludzkim oraz narzędziami. Swoją drogą pigułki wiedzy właśnie narzędziami będą. Już już tłumaczę jak one się komponują w system, który możemy spotkać w firmie. Narzędzia do budowania przekazywania wiedzy mogą być klasyczne, czyli wersja szkoleń stacjonarnych. Mogą być też wykorzystujące zasoby internetowe nowych technologii. W dużym skrócie mówiąc e-learning, ale też bardzo ważne jest, żeby połączyć te zasoby w jak najefektywniejszy sposób, czyli chociażby w postaci blended learning. I dokładnie w ten system wkomponowuje się pigułki wiedzy. Jest to najefektywniejsze połączenie zasobów tego, co możemy przekazać sobie w bezpośrednim kontakcie z osobą i tego, jak możemy wykorzystać nowe technologie do zbierania, magazynowania, ale też reagowania szybko na potrzeby tu i teraz.

[00:07:29.00]

Bo dokładnie pigułka wiedzy tym jest, czyli jest elementem, w którym jest responsywna, bardzo wysoko responsywna na potrzeby osób w organizacji. Czyli dokładnie tak, jak sama nazwa wskazuje pigułka wiedzy, podobnie jak w modelu medycznym, ma nam służyć tu i teraz, kiedy jest potrzeba. Kiedy odczuwamy pewien brak, to dokładnie pigułka wiedzy. Ten mały pakiet ma zaspokajać tę potrzebę i dokładnie tak, jak pigułka wiedzy ma być dostępna szybko i w nieskomplikowany sposób, ale też ma być lekkostrawna i nieinwazyjna, zarówno jeżeli chodzi o jej przyjmowanie, ale też dystrybuowania, czyli przekazywanie dalej w zależności od potrzeb. To co ważne, pigułka wiedzy ma być mikro umiejętnością, którą szybko i łatwo możemy przyswoić. Żeby ludzie chcieli dzielić się tymi mikro umiejętnościami, czyli żeby zaangażować ten element ludzki, Żeby ludzie chcieli dzielić się tymi informacjami, żeby je tworzyli, żeby je wygenerowali, żeby umieli je rozpoznawać, Przede wszystkim te mikro umiejętności. Czyli każda osoba tak naprawdę jest jakimś mikro ekspertem, czyli ma pewną mikro wiedzę. Mikro pakiet, ale połączone w jedno stanowią wielkie zasoby now how firmy i jej funkcjonowania.

[00:08:53.24]

Chodzi o to, żeby wynajdywać osoby, które z jednej strony robią pewne rzeczy, doskonale usprawniają swój proces myślenia, usprawniają swój proces działania i te osoby zachęcić, zmotywować, pokazać. Żeby dokładnie te mikro umiejętności chwytały i zachęcały też innych z wykorzystaniem nowych narzędzi, nowych technologii i wymieniać się tymi informacjami, usprawniając proces całego przedsiębiorstwa, całej organizacji i usprawniając jej funkcjonowanie. Czyli podsumowując pigułki wiedzy są łącznikiem między łatwością wykonania i zdobycia zebrania wiedzy nazwanej tutaj mikro umiejętnościami. Czyli po pierwsze mają aktywować osoby do tego, żeby uwierzyły, że bardzo łatwo stworzyć pigułkę wiedzy nie zabierając zbyt dużą ilość czasu. Z drugiej strony dzięki temu mogą odciążyć się od tego, co jest bezpośrednim kontaktem, ciągłym powtarzaniem danej czynności np. dla nowych pracowników, albo umożliwiają wzbogacanie zasobów wiedzy. Z jednej strony dla osób, które posiadają daną kompetencje i się nią dzielą, ale z drugiej strony, kiedy inne osoby posiadają inne kompetencje, można je też łatwo uzupełnić. Dlatego ten element współpracy i myślenia o wiedzy jako o budulca jest bardzo istotny w budowaniu kultury zarządzania wiedzą w firmie.